HRBP
Le métier de HRBP et de DRH ont une certaine proximité dû à leurs missions. Il y a toutefois une différence entre ces deux métiers, le HRBP la capacité à mesurer la contribution des hommes à la valeur ajoutée de l’entreprise. Par exemple, il doit estimer la rentabilité de former ou d’embaucher un nouveau collaborateur, cela passe par la GPEC qui est déterminante dans les périodes de tension sur les ressources et de la guerre des talents. Alors que le DRH n'intervient que dans la mise en place
Les entreprises doivent intégrer dans leurs objectifs de croissance une stratégie qui repose sur la motivation des équipes, le développement des compétences et une politique de recrutement pour trouver les meilleurs talents.
La spécificité du HR Business Partner est d’avoir une relation privilégiée dans les interactions tant avec le manager et les centres d’expertise, qu’avec les salariés. Cela permet au HRBP d’être au plus près de la réalité du business et des solutions RH développées par l’entreprise.
Les limites :
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La difficulté d'être toujours en accord avec les décisions de la direction. (exemple de l'interview à la page "Témoignage")
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La difficulté des professionnels RH dit « Business Partner » d'avoir un juste milieu entre différents rôles (agent stratégique, moteur du changement, expert des procédures RH, manager des employés). Il y'a également le problème à déterminer l’organisation et la satisfaction de leur fonction en ce qui concerne les objectifs de performance total de l’entreprise et de la création de valeur ajoutée.
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La difficulté à acquérir "l’Intelligence Business". Les HRBP sont souvent issue de formation en droit , en sciences sociales... il est donc parfois difficile pour eux d'être dans un niveau opérationnel sachant qu'ils étaient auparavant les référents les plus proche des salariés.
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La difficulté d'avoir une vision positive des HRBP par les collaborateurs ou Manager qui ne comprennent pas leurs missions.
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La difficulté à mesurer et quantifier la participation des RH au business.
